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作为一个人力资源从业者，与简历打交道几乎就是我们的家常便饭！每天浏览、筛选的简历不下于几百个，实际情况是，很多的求职者的简历书写存在极大问题！抛开一些顶尖的职业经理人或者是行业精英，他们求职可能不完全依赖于一份线上的简历，但我们作为普普通通的上班族，一份好的简历确实能够为我们的求职带来极大的便利。
要想写出一份合格的简历，你必须要了解合格简历的标准是什么！
我们认为一份合格的简历至少具备这几个要素：完整真实有逻辑。
第一：完整性
这是最基本的，简历不完整，人事就没有办法做出全面的判断，进而给人留下不好的第一印象，见字如面，字如其人的说法都是老生常谈的问题，对于真心求职的人来说，还未面试，透过简历传达的信息而言已是落了下乘。
简历不完整的表现：
1、基本信息（姓名
先生/女士、年龄、学历：第一学历/起止时间、户籍、求职意向地、性别等等）不完整；
2、职业履历（所在公司、任职时间段、上下级关系、下属人数、当前薪资等）不完整；
3、项目经历（项目周期、工作职责、项目所在地、Review）一笔带过；
4、附加信息（自我评价、所获证书、职业技能熟练度、兴趣爱好等）成忽略部分。
反过来说，优秀的简历一定包含这几部分，不一定是每个部分都写得面面俱到，但都会涉及。
二：真实性
简历的真实性是猎头和企业都是十分
我们能够理解有些候选人为了薪资或者职位的上升，为自己谋求一份好差事，在做简历的时候，适当的夸大自身能力和有意抬高自身的薪资水平的心情。这就好比总有些人照镜子越看自己越好看，越看越喜欢的道理一样。注意，这里我们仅仅说得适当，而不是有些人对自己能力认识不足盲目地夸大。简历失真的几种常见表现：
1、学历
某些候选人第一学历可能是中专、大专之后升的本科，写简历的时候有意识地避开第一学历，直接把最高学历写上，这里要联系工作的时间段和在校时间进行判断。
2、任职公司
这部分主要是
把主管写成经理，经理写成总监，总监写成副总，这样的案例也是老生常谈，需要有经验的面试官或者招聘者仔细甄别。
4、下属人数
为什么下属人数部分也会造假？我们认为这和上一条相关，有的求职者会考虑，我作为主管或者经理，总要带下属吧，不然怎么突显我的团队管理能力，光杆司令毕竟是个贬义词。还有一种可能就是针对性的造假，其所投递的岗位JD明确写了要有团队管理经验。
5、薪资
这应该是很多人求职者都会夸大或在原有薪资上“人为上浮”的部分，这也能理解嘛，谁会和钱过不去呢！
备注：我们今天说的只是那“一小撮”人。
常见的造假表现：
1：月薪当底薪
很多人都知道大部分的月薪构成都是底薪+绩效，也即固定部分和浮动部分，无非底薪和绩效的比例大小有差异。现实情况就是有人把月薪写在简历上，至于构成则避而不写。等到谈薪的时候，拿着这个月薪当做是自己的固定部分去跟下家谈。
2：没拿到的薪资可不能算你的（绩效/节点/年终/加薪浮动/股权）
这种情况出现在人选简历年薪部分，候选人将自己上家公司所有能够计算在内的薪资部分全部加在一起（心理在作祟）算出一个综合年薪。实际情况是这里可能会包含各类绩效、节点奖励、年终奖、股权收益等内容。由此产生的薪资虚高，只要对于市场岗位行情有所了解，细细追问之下谎言就会不攻自破。
三：逻辑性
逻辑性包含常规的晋升逻辑、数据逻辑、语言组织逻辑。
晋升逻辑：从基础专员到主管，再由主管晋升到经理甚至更高的职位，这里面是有常规的逻辑在内的，究其原因，会有经验的积累、业绩表现、领导认可等诸多方面。一个候选人反映在简历上的通常应该是“步步高升”，换言之，如果有一位人选的简历第一份是专员，紧接着下一份工作摇身一变职级成了总经理，这不能不让我们有想要了解其中缘由的冲动。
数据逻辑：通常是针对于销售、营销、市场方向的求职者简历，这类求职者的能力大小以数据达成结果的形式呈现。我们只需要通过提供的数据进行逆向的推导，就能够反向验证数据的真实性。
语言逻辑：文字生成的过程就是人选思维的过程体现，通过浏览一个人的简历，实际就是和人选进行对话，那些语言逻辑不通、东一榔头西一棒槌，言左右而说其他，思绪天马行空，读了半天不知道究竟这个人有什么能力，能干点什么的简历，你还有兴趣读下去吗？
现在有个很大的问题就是，很多人不会写简历，这不是他们个人的错，而是大部分都不懂得怎么写，个人写简历容易存在着主管的放大和优化，这个是很多人难以回避的问题。以后有机会会跟大家分享一些实际的案例。
