求职季等待检阅的萝卜们紧张又兴奋，检阅萝卜的HR们大概有苦说不出。老板看待形势太乐观不是好事儿，HR背后用人经理天天追问：这坑到底什么时候能填上？
人才团队都在疲于奔命地满足用人经理的不切实际的期望，或者是满足业务的短期需求。他们不停地在为眼前马上要招的这些职位而奔波，没有很多的时间来思考战略型的工作，没有时间思考人才战略如何与整个公司业务的发展相匹配。于是在候选人面前，HR不知该如何回答求职者的疑问。
HR里外不讨好。
近期领英发布《中国人才招聘趋势报告》给被动的人力资源工作者们提供了几个新思路。把传统招聘玩出新花样，迎着老板和用人经理的压力绝地反击。
为了提升技术人才招聘的效率，对冲基金公司Citadel借鉴了一些精英组织招募人才的方法。
美国职业橄榄球大联盟的教练不会让候选球员描述自己如何接住橄榄球，而是观察他们在球场上的实际表现。Citadel以同样的思路与招聘机构CorrelationOne合作，设计了为期一整天的工作试用竞赛活动，邀请约名学生参与，利用数据解决实际商业问题，并赢取奖金。
Citadel的招聘人员借此观察学生们在团队中的工作表现，并利用标准化流程评估他们的各方面素质——从编程能力到思维方法，从领导能力到协作精神。截至目前这项竞赛已吸引超过一万名参与者，为这家公司积累了丰富的人才储备，并从中聘用了数十名新员工。
在HR的工作中新工具正不断涌现以弥补传统面试缺陷。虚拟现实(VR)将候选人带入一个模拟的三维环境中，以便其参观办公室、展现技能或开展面试，有助于双方更实际地评估相互之间是否契合。视频面试通过单方面的录影或直播进行，有助于企业在非常短的时间内，触达更广泛的人才群体。各行各业都在聊数字化转型，人力资源也武装起来了。
如果一个职位要看份简历、无数封邮件，一周之后HR自己也该考虑找工作了。这种低端无价值的工作怎么解决？百度人力资源总监杨洋说：“人工智能好像离我们很远，深度学习也仿佛只是一个Fancy的概念。”其实呢……
年百度提出了“夯实移动基础，决胜AI时代”的战略，HR们选人用人的压力巨大。然后百度利用自然语言处理与深度的机器学习，将人工智能应用到招聘实践的方方面面。包括利用大数据分析对市场人才库进行全面搜索，尽可能多的找到符合要求的人选，提高人才库使用效率；系统分析简历、职位描述两大数据库，精准匹配人才，自动筛选优质简历，并根据岗位/部门人才需求自动进行简历分发与分配；分析人才特点，根据候选人简历内容与相关数据为其智能推荐适合的部门与岗位。
谁说科技颠覆未来，现在它就能颠覆HR的工作解放劳动力。
“人们会告诉你，一份工作需要什么样的人来做才合适。但是，别人的想法并不一定总是最正确的……洞悉他人的各种想法，剪去纷繁杂乱外界干扰，明确最合适的人才素质要求，才能对企业产生真正的影响。”JETBLUE航空公司人力评估和分析经理RyanDullaghan给那些指哪打哪的HR提了点建议。
每年，JetBlue航空公司都会对照八个目标特征，借助心理评估、结构化面试、视频面试和工作样本，对12.5万名空乘职位申请人进行评估。一直以来这八个目标人才特征都是招聘团队提供的。“和蔼可亲”是其中之一，因为直觉似乎告诉人们，空乘应该是和蔼可亲的。但数据分析团队在分析乘客反馈数据时，发现对于“和蔼可亲”的假设其实是错误的，其重要性远远不及“乐于助人”。事实上，对于一位不那么和蔼可亲的空乘人员，乐于助人可以起到弥补作用。所以JetBlue修改了目标人才素质要求，转而寻找具有影响力的人才。
大数据的使用开始让招聘变得更加科学。但是以大数据驱动招聘，其含义绝不仅仅在于处理数字，更是要求招聘人员能够根据业务需求，提出有价值的问题。需要有人负责摸清数据是否存在、能否收集起来解决问题，也需要有人处理数据、解释其含义。还需要有人将结果用可视化的方式呈现出来，编写一个有说服力的故事，并将其转化为可实际操作的建议。
