作者：左晓旭
年首，《非诚勿扰》在江苏卫视亮相，同年10月，天津卫视推出《非你莫属》。这两档节目的出现带起了同类节目的狂潮，虽褒贬不一，但也瞬间占满了各家各户的电视荧屏，赚足了观众的眼球。
相似的名字，相似的节目形式，一个是相亲找真爱，一个是求职寻发展，偶尔有那么一丝疑问：相亲和招聘之间存在着某种联系？有相通之处？
走出校门工作近三年，招聘工作占去三分之一的之间，这算是稍有实践，相亲却徒有浅薄的理论，今天就由相亲切入，来谈谈我所理解的招聘这件事。
招聘常规分为几个阶段：规划与分析阶段、招聘工作实施阶段、结果反馈与评估阶段，结合蓝帆医疗的组织结构完善、办公地点不集中以及企业在当地的影响力较大等实际情况，还应加入试用期阶段甚至离职阶段。
一、规划与分析阶段
这里提到的规划是人力资源规划，基于企业发展战略，细分到企业人力资源工作模块的战略规划，规划运用科学的方法分析、预测企业人力资源的供求关系，指导未来企业内部的人力资源在数量、层次、结构等多方面达到综合平衡，换句话说，企业要发展，必然要变化，只要有变化，就会有需求。
人的发展也是如此，修身齐家治国平天下…到每一个不同的人生阶段就会伴随产生不同的需求，寻找配偶组建家庭是我们的必然需求。
有了需求以后，就要将需求具体化，在企业中，需求通过岗位来体现，哪些岗位需要配备人员、岗位职责是什么、有哪些工作内容、如何胜任岗位等等，这些工作其实就是工作分析，工作分析是人力资源工作的基础，为接下来的各项工作提供奠基性的参考以及标准。
当我们有了寻找另一半的想法后，我就会思考，我理想中的另一半是什么样的，肤白貌美年芳二八亦或是女性、活的，由此可见，分析的越仔细，目标就会越明晰，我们的方向也就越确定。
二、招聘工作实施阶段
需求及分析明确后，真正的招聘工作就开始了，可以制作一个招聘计划，包括费用预算、招聘人数、条件要求、招聘人员组织、负责人确定以及完成时间等。
1.招募
招募的目的是让更多的人看到我们的信息，并且吸引更多合格的应聘者。首先要选择合适的渠道，常用的渠道主要有网络渠道、现场招聘会、猎头机构、内部渠道等，选择合适的渠道是招聘成功的开始。
就我们公司来说，如果进行一线操作岗位的招聘，考虑公司对该类岗位的要求以及招聘目标群体的文化程度，我们就会选择当地人才市场这种直接见面的线下渠道或58同城、赶集网这种操作简单线上渠道；管理类及技术类等岗位的招聘，三大招聘网站、各领域专业招聘网站和校园招聘才会是我们的最佳选择；而高端管理岗位，或许只有猎头渠道才能满足要求。
相亲也同样存在渠道的选择，亲友介绍、中介、相亲网站以及相亲节目，各有利弊，虽说条条大道通罗马，但是谁不愿意选好渠道一马平川呢？
在宣传材料设计方面，也有几点要考虑的地方，风格要与企业风格统一、企业信息要确保更新、应聘条件要明确并且符合企业及岗位定位，曾经在招聘会上看到有些企业的招聘材料上只写着大大的“招聘”二字，虽然新颖独特能够吸引眼球，但是却增加了应聘双方的时间成本。总体原则就是风格统一、信息明确、内容真实不过分夸大。
相亲节目上，节目组给嘉宾设定了多个展示自己的环节，及时在中介的看板上，也有生活照的展示，目的就是为了信息的全面性，为选择提供更多参考。
2.简历筛选
虚位以待，广招天下贤士。
名花无主，诚寻情投意合。
现如今不同古代，但凡有意向的人都一一面谈，求职者的信息通过一份份简历呈现给我们，企业在招聘网站上寻找人才也是通过简历这个媒介。依照前期岗位分析得出的基本条件、关键素质进行简历筛选，初步寻找出符合的人才，在这一步巧用关键词筛选可以提升工作效率。
3.笔试
然而简历毕竟由应聘者制作，简历按照应聘者的意愿展示信息，因此我们往往会增加笔试环节来进一步对应聘者进行甄别，笔试的测试内容应不仅仅限于专业，还应对求职动机、性格心态等软素质方面进行测试。有一些婚介在登记信息时，会附加填写一份心理调查问卷，这也是测试的一种。
无论以哪种方式测试，都只有一个目的，考察简历未能体现的信息以及辨别简历体现的信息的真伪。
4.面试
经过了千挑万选，求职者和我们的面试官终于相约面试，就像嘉宾经过了两轮投票，最终进入男女双方交流的环节。
面试作为整个招聘工作中的重点，应包括：准备工作、约面、接待、面试过程等。
准备工作。确定面试官及面试时间、地点，时间预估的准确程度尤其体现准备工作的好坏；准备应聘者的信息材料，最好能体现出该应聘者的特点或入选理由；准备相应的面试表格。
约面。这是一个电话交谈的过程，短短的几分钟时间，需要交代面试的时间、地点、注意事项等，而我们的语气、态度很大程度上决定了应聘者是否前来参加面试。人与人的交往过程中第一印象很重要，约面就是企业展示出来的第一印象。一定要注意细节，提前准备话术，回答问题要耐心细致，如有需要也可在电话结束后补发关键信息。
我们公司有两个办公地点，提前协调好面试时间就尤为重要，地点的通知就需要更多的细心。
求职者应约前来参加面试，那么恭喜你在某方面已经成功了，衡量招聘工作有一个指标是面达率，面达率是对我们前期大量工作的一种肯定。同样相亲对象答应和你见面并且按时应约，这说明我们已经获得对方的初步认可。
这个时候，更需要我们如实的展示出企业该有的风貌，万万不可让应聘者感到冷落，适当的参观、简单的交谈、一杯水、一本杂志…都能展现出企业对人的尊重，增加对应聘者的吸引力。
面试。面试环节完全可以单独开一个篇章来写，它是真正的面对面、是真正的灵魂。一场面试成功与否，对面试结构的设计以及面试官的素质都是一次考验，面试官能否不带入任何个人感情色彩，完全以公司岗位出发；能否引导应聘者更多的表述从而做出判断；能否避免重复问题的提出；能否按照既定节奏完成面试；能否正确选择面试方法等等，都是面试成功与否的关键所在，甚至很多公司要对面试官提前进行培训及演练。还有最重要的一点，无论面试者的能力高低，都要体现出尊重，这是基本原则。
在相亲过程中也是这样，我们对面的人都是经过自己慎重选择的，既然做出了选择就要有一定的责任，通过交谈也许会发现两个人不合适，会有很多观点不统一，但是双方的初衷一定是积极的，就算最终不能成功，对方也为此付出了时间，所以请保持尊重。
三、结果反馈与评估
这一阶段很多同行包括我自己忽略、轻视的一个环节。
首先在结果反馈上只对通过的应聘者做出录用通知，未通过的应聘者则不予通知。“止损”一次来源于经济领域，是指当某一投资出现的亏损达到预定数额时，及时斩仓出局，以避免形成更大的亏损。不仅投资上要止损，在招聘工作中，及时将未通过的结果告知求职者，求职者就可以及时作出新的选择，不做无谓的等待，这是帮助对方及时止损。
在对未通过的应聘者反馈时，要让他明白公司需要什么样的人才，强调之所以没有录用他，是因为岗位的不合适，肯定他在其他方面的优势，不随意评价他的性格，适当的给予职业发展上的指导。这既是企业对所有人的充分尊重，也是公司公平公正的处事态度。
其次在对应聘者做出反馈后，还应对此次招聘活动做出评估，岗位分析得出的胜任指标是否全面且必要；渠道的选择以及广告投放是否有效；测试题设计的是否合理；面试方式的选择是否合理；是否有发出录用通知而未报到的情况，原因何在。
评估是对整个招聘的流程和细节方面的回顾，关键是对事不对人，从自身发现问题，不推卸责任，不走形式，吸取经验教训完善招聘流程及相关制度。
曾经看到过一个观点，不能用最终结果去判定一段恋情的好坏，只要在相恋的过程中，我们获得了成长，那么这段恋情对于我们来说就是美好的。工作也是同样，只要认清自身并获得成长，那么这一段时间就没有浪费。
四、试用期阶段
除了上述对招聘评估，我们还应
