最近一段时间，各个有关人力资源网站都如火如荼的在开展关于招聘中背景调查的“大讨论”，我也来凑个热闹。针对其中一个问题“自己就能做的背景调查，为什么花钱做?”来为大家分享一下。
提到背景调查，对于它的解释有很多。个人认为这种解释比较准确：“背景调查是人力资源部门通过正规、合法、合理的方法和渠道，对候选人的工作经历、教育背景以及有无不良记录等情况进行调查，来获得候选人背景资料的相关信息，对获得的信息与候选人所提供的简历以及面试信息相对比，成为企业人力资源部门对候选人聘用的参考依据，为人才决策提供辅助资料。”
背景调查是人才决策提供证据材料，但是不同的企业、不同的人员，在实施中也是会有区别的。
我们公司会对全员进行背景调查，但是会根据岗位的不同调查深度也是不一样的。对于中高层管理职位、涉及到公司核心技术机密的职位以及涉及到资金、物资管理的职位进行相对较为详细的背景调查，其他人员则进行较为简单的基本调查。
背景调查的渠道和方法有很多，专业的书籍和文章都有详细的介绍。比如企业自行调查、妥妥第三方调查、猎头公司进行调查以及问卷法、观察法、实验法等等。但是如何合理的用好这些方法以及渠道，来以此提高背景调查的信度以及效度，则需要我们HR用心去思考并努力做好。
为了可以更好的利用背景调查这个“利器”，真正为公司的人才决策发挥作用，我们归纳了以下几个建议，希望可以保证背景调查的顺利进行以及对背调结果的良好运用，详细介绍如下：
一、形成完善的制度管理——确保背景调查落到实处。
为了更全面的获得求职者的信息，核实候选人信息的真伪，有效的规避招聘风险，最大限度的保证公司招聘的准确性，降低用人风险，成立专门的背景调查小组，制定详细的“背景调查管理制度”，制度包含调查的目的、各方职责、授权保密等等，并对调查记录、调查表格以及调查报告做出明确的规范以及规定。还要对调查中如果出现人为弄虚作假等事宜与奖惩、绩效挂钩，确保背景调查工作引起高度重视，使调查过程与结果真实可靠、不走过场。
二、建立规范的操作流程——确保背调有效实施。
为了加强对求职人员背景的充分了解，确保所有求职人员资料的真实、可靠，避免出现弄虚作假、简历造假等现象，简历规范的“员工背景调查流程”。
流程包括你确定调查对象、调查的准备工作、调查内容的真实性以及不同的背调完成的时间周期等方面，一直到整理背调资料、写出调查报告，直到提出是否录用建议。
三、根据公司情况制定标准——确保背调满足需求。
背景调查涉及到的岗位以及项目有很多，每个公司都有各自不同的做法。我们根据公司的实际情况，做详细的界定，确保背景调查可以再最大限度上满足岗位的需求，还可以减少不必要的人力物力。也就是说只要能够达到目的，不必面面俱到。
我们首先要确定哪些岗位需要调查，其次是根据岗位的不同确定调查的项目。
背调的内容主要分为两类，一类是通用项目，比如身份证、毕业证、任职资格证书的有效性;另一类是工作履历信息的真伪，我们会根据岗位的需要从以下调查项目中选择：
(1)身份信息(2)学历(3)专业资格(4)诉讼记录(5)网贷黑名单(6)有无犯罪记录实(7)工作履历(8)商业冲突
比如：生产线上的普通员工进行身份证的核实即可，对有学历要求的候选人在身份确认的基础上加上毕业证的真伪确认就可以了；然而对于高层次的管理人员则必须有工作履历方面的调查以及有无商业利益冲突的核实等等。
因为我们针对岗位的不同，要确定背调的不同标准。因此，可以在满足公司招聘需求的基础上，提高背调的效度。
四、科学的设置背调问题——确保抓住背调重点。
相对大家对于背景调查的内容，大家的认同都是大同小异。那么，怎样在背景调查的过程中更确切的了解到真实有效的信息呢？个人认为：一是要根据岗位的不同要有不同的侧重点；二是对于背景调查的内容要用心设计；三是提问的方式要根据证明人的不同灵活应对。
通常主要采取的方式是电话询问，其他的比如上面拜访、问卷等方式用的还是比较少的。因此，询问中问题的设计以及提问方式还是比较重要的，因为它可以帮助我们找出候选人不易察觉的优缺点。同时，还要注意保证重点内容的调查，切勿盲目的求多、求广、求全。
对于背调问题，我前面在文章《背景调查问哪些问题?应该注意哪些问题?》中分享过，这里就不多做介绍了。
五、灵活安排调查时间——确保提高背调效率。
背景调查一般都是在安排在面试以后，入职前的间隙进行的。此时，大部分不合适的候选人就已经被淘汰，这样一来，不仅对调查的工作量相对减轻了很多，而且通过几轮的面试，对候选人的资料已经掌握熟悉，此时调查，更具有针对性，收到的调查效果也会更好些。
但是，我们在上面这种传统做法的基础上，根据公司的实际情况，转变观念，大胆变革，把背景调查分为单个时间段进行，有效的发挥背景调查的真正作用，提升招聘效率。
1、面试前调查：为了一进步提高候选人招聘的精准度，可以会对一些要求较高的职位提前进行背景调查，这样可以大限度的提升招聘的效率。
假如招聘一名高管，我们对高层管理者最为注重的就是个人品质。在拿到简历后，可以通过网络、行业联盟等渠道进行了解。
2、面试后调查：面试后调查是最常规的做法，这里就不再罗嗦了(以往文章中说的挺多了)。
3、试用期调查：候选人入职后，在试用期间对其进行背景调查，一般不推荐这种做法。
六、选择有效的渠道方法——确保背调资料的准确性。
背景调查的主要途径有企业自行调查、委托第三方机构进行调查，当然也有同行业的联盟调查等等。方法有电话调查、问券调查、网上信息搜集等等。如果需要委托第三方背调机构，一定要签订《背景调查服务合同》，合同中要明确列明各项条款以及权力义务、违约责任等等。
如果是公司自行调查，以电话调查、网上信息收集为主，其他方法为辅的话，一定要根据候选人的不同合理的选择渠道和调查方法，要尽可能的从多维度对候选人进行调查，保证背调资料的真实、可靠以及准确性，从而使背调资料具有较强的权威性。
七、合理分析客观评价——确保背调结果的可靠性。
背景调查结束后，调查员必须将信息记录整理成档，然后进行合理的分析、认证对比、去伪存真、客观的评价，写出被机构调查报告。
背景调查报告需要详细的记录调查过程中了解到的一切信息，包括：身份、学历、专业资格证、工作履历、竞业禁止协议等多个方面，尤其是要注意做出最终的评语或者结论，便于给招聘录用提供支持。
需要强调的是候选人雇主的评价是否客观，需要我们认证分析、加以识别。因为有一些雇主为了防止优秀员工被挖走，刻意低调评价手下的得力干将，以打消竞争对手挖角的意图;也有一些证明人为了让自己的同事得到更好的机会，刻意夸大候选人的成绩以及表现，或者隐瞒一些不当的行为或者不足，还有的雇主会故意“使坏”，贬低甚至诋毁离职员工。这就需要我们在调查的时候，不要局限于候选人提供的信息。
八、坚持原则尊重人权——确保背调不踩“红线”。
背景调查要本着合法、保密、可靠的原则进行。在进行背调之前要让候选人知情，获得候选人授权以后，签订背调授权书，以免引起不必要的纠纷。背调时要做到：尊重和保护候选人，不要涉及候选人尚未离职的公司，尽可能不要涉及到候选人的个人隐私，对候选人个人信息必须保密。
总之，在整个背景调查过程中，要注重道德以及法律风险的防范，也就是说，一定要有“度”，要适可而止，决不能逾越法律的“红线”，以免使公司良好的雇主品牌受到影响。
虽说背景调查可以直接证明求职者的情况，提升招聘率，可以将不合格的人拒绝与门外，但是鉴于会受到环境、人物、等外界因素的影响，有时也可能会出现一定的偏差，因此，我们不应该将其作为主要依据，只能作为招聘辅助手段来合理使用。
作为HR，我们在做决定时必须要谨慎，要从人力资源管理转呀额的角度对背调资料作出合理的分析以及客观公正的评判。只有这样，背景调查才能真正的为企业提高招聘效率、降低用工风险。