年后的三四月份是求职招聘的高峰期。在黄金求职季，有很多的小伙伴已经在面试的路上了，还有很多的小伙伴还处于观望状态。还在观望的小伙伴们或许他们已经通过各种渠道了解到今年的求职行情并不是特别好，有很多公司在做“优化调整”，所以他们为了避开风险就会选择一种更加保险的方式，等过了这个时间段以后，他们再做下一步的打算。
其实，不管是对公司来说还是对个人来说，正常的人才流动对于公司和个人都是有好处的。但在人才流动的过程当中，知己知彼才能各自找到最适合自己的归宿。
对一名优秀的职场人来说，每个人都想找到一份好的工作，但在找到好的工作之前，我们先要了解清楚一些HR在招人的时候他们在想什么？他们一般会做一些什么样的准备？认识清楚这些之后，我们再想自己要通过什么样的方式去做好准备并帮助自己找到更好的工作。
下面我们就分几个方面来具体说一下，HR们在招聘之前，他们在做着哪些准备？
一、根据HR的能力和水平不同，不同层次的HR在招人之前所做的准备是不一样的
有的人刚做HR不久，有的人已经在这个行业里面工作了几年，还有一些人在这个行业里面已经工作了十多年，他们已经算是这个领域的“人精”了。而不同的HR在收集招聘需求和发布招聘信息的时候，他们所表现出的专业性也不一样的。求职者可以通过一些公司的招聘信息就能大概的了解到一些公司的水平。
HR们一般会怎么发布招聘信息呢？
1、以一些初入行的HR为例，他们只是负责收集需求信息并发布招聘广告
对大多数的初级的HR来说，在发布招聘信息之前，他们首先会从各业务部门那儿去收集用人信息，然后把这些信息收集到并进行简单的加工后就直接的发布到了各大招聘网站上。
如果要招一些低端人才，那通过这种方式来招人也可以。但是如果想要通过这种方式来招聘一些高端人才，那通过这种方式确实很难找到合适的人选。因为此时有的HR自己都没有真正的搞清楚用人部门到底需要什么样的人，求职者过来面试他们也问不出个所以然，更不要说让他们去找到一个合适的人选了。
2、工作过一段时间的HR，他们会在了解了企业战略和业务需求后再发布信息
对一些工作过一段时间的HR来说，他们在招聘之前先要从大的方面来理解清楚公司当前的战略目标是什么，公司所要招聘的岗位的具体需求和要求是什么？如果某些岗位对业务的要求非常高，有的HR就会提前去了解清楚一些业务的实际需求后再发布招聘信息，这样在招人面试的时候才更加有针对性。对他们来说，招聘并不是简单的收集信息和发布信息，他们会在这个基础上进行深层次的分析和挖掘。
3、对招人用人有一定的经验，通过各种因素来综合考虑
当然还有一些HR已经在这个行业里面工作了很久，他们可以说是阅人无数。他们能够清楚的知道企业当前处在一个什么样的发展趋势中，目前在公司所从事的领域里面大概有哪些竞争对手，公司目前的业务有哪些，公司长期战略目标有哪些。针对公司的现状和业务需求，他们必须要去精准的招聘哪些人才，而不是采用普遍撒网的方式去随便的招人。由于这些HR已经对公司的需求有了更加深入的了解，所以他们在发布信息和招人的时候，他们能够招到最合适人选的概率会更高，他们所招到的人也更能匹配公司业务的需求。
二、HR对业务和招聘需求理解深度不一样，最终决定了他们能不能找到合适的人才
其实，在很多情况下，有一些人才是没有真正的被HR所发现的。这其中最主要的原因就在于招聘者在找寻人才的时候，他们自己对一些业务需求和招聘需求理解的都不是很清楚，同时他们的招聘方式也有问题，最终才会导致一些人才被埋没了。所以，想要招到合适的人才，这对HR的个人能力和做事方式就有了很高的要求。
一般情况下，个人层次不同，最终在识人选人方面，他们所做出选择也大不相同。
1、根据系统关键词去匹配双方信息
在发布招聘信息的时候，很多的HR都要在招聘后台去填写他们对这个岗位所理解的一些关键词。当然，对求职者来说，求职者在填写简历的时候，他们也会在招聘网站后台根据自己的求职岗位来写几个关键词。最终系统就会根据招聘需求和简历上的关键词进行人岗匹配，系统匹配后就会为企业推荐一些适合该岗位的人才。通过这种方式虽然是可以帮助企业找到一些合适的人，但是也有一些人才会被漏选。
毕竟对求职者和招聘方来说，每个人对各个岗位的理解程度不一样，所以他们所写的关键词也不一样，最后系统在对双方做匹配时就会出现一些误判。
2、结合关键词和岗位需求的综合判断来招人
一些HR在招人用人的时候，他们除了要利用关键词来辅助自己做判断，同时他们还会站在专业化的角度上去分析岗位的需求，把握一些岗位的核心点，最终根据自己的经验和系统推荐来选人。
通过这种方式来招聘人才就可以弥补只通过关键词来匹配简历的片面性。当然，这种方式也不能全方位多视角的对一个人才做出评估，毕竟这和HR本人的专业性程度和他对人才的理解深度有很大的关系。
3、能深层次的理解招人需求并能完善修正业务部门的用人信息
一些HR已经对一些岗位和业务需求有了自己的认识，甚至在某些方面他们还要比一些业务人员理解得更透彻，分析的更明白。对一些业务人员所提供过来的招聘信息，如果他们在分析过后觉得这里面有不合理的地方，或者说有需要加以完善的地方，他们也能够及时的指正，最终结合业务人员的需求和自己的分析总结来提出一些合理化的、对企业有利的招聘需求。
4、能够在业务角色和招聘角色之间灵活切换
对很多的招聘官来说，在收集到一些岗位招聘信息的时候，他们一方面要站在自己专业性的角度上，用专业化的术语和专业化的方式来处理一些招聘需求，同时他们还要站在业务方的角度上理解业务方到底要招聘一个什么样的人才。想要真正的理解业务需求并招到合适的人才，这对招聘方的业务理解能力和专业性就提出了很高的要求。
5、能够站在团队或合作者的角度上去考虑问题
想要招聘一个合适的人加入团队并为公司创造价值，招聘方就要站在全局的角度上考虑问题。毕竟想要招到一个合适的人才，这不光要求求职者本身很有能力，同时他的各项特质也能够真正的和这个岗位和团队需求相匹配。比如：有的人自身能力很强，但是由于他的性格因素或者他在做事方式上跟团队不匹配，最终他在团队当中也并不能创造太大价值，甚至他们和团队成员之间还会有一些排斥的行为。所以招聘官在招人的时候，不光要想到一个人的专业性，同时还要想到把他招过来以后，他能不能和周围的人做好搭配，一起合作，共同把事情做好。
6、能够站在业务、团队、价值观等高角度上综合考虑问题
对大多数的HR来说，他们在招人的时候首先考虑的就是，被招过来的这个人的工作经历和能力能不能精准的匹配目前公司的岗位需求。对一些低端岗位来说，通过这种方式是可以找到一些合适的人选。但是当涉及到一些很重要的岗位，或者是所要招的人要负责团队或公司的关键业务时，这时HR就不光要站在能力匹配的角度上考虑问题，同时他还要对业务有更加深入的理解。此时HR要通过对求职者的协作能力、性格、对一些事情的价值观和认识等方面去综合的判断一个人。
7、能够站在老板的角度上去审视问题
老板创立公司的目的就是为了多盈利，让公司能够长久的发展下去。当然也有一些有情怀的老板或者说是一些很负责任的老板，他们在赚钱的同时还会考虑到一些社会的影响力、员工的长期发展、公司价值观和文化体系等指标。老板想让公司发展的很好，但是老板不会明确的告诉HR，他到底想要什么样的人。
所以作为HR来说，他就要站在老板的高度上去分析清楚老板到底需要什么样的人，自己要招聘什么样的人来公司以后才能够为这家公司创造出更大的价值。一些经常在老板身边工作的人都会知道，很多老板说话时一句话会有多个意思，一句话在不同场合下的意思也不一样的。如果HR不能够正确的拿捏好老板的意思，不能够及时的为老板招聘到一些很合适的人选，那HR的价值在老板眼中就不能很好的体现出来。
三、HR会通过哪些步骤和渠道去招人
一说起招人，我们首先想到的就是HR会在各大招聘网站上发布一些招聘信息，然后求职者在准备好简历后就可以在各大网站上去给他们感兴趣的公司投递简历，然后招聘方会约合适的人选过去面试，最终根据面试结果来确定求职者的去与留。
当然这个流程只是一个最普遍、最简单的流程。对HR来说，不同的HR在招聘员工的时候，他们所用的招人方式和准备过程也是不尽相同的。大多数情况下，HR会通过以下步骤来发布信息并招聘人才。
1、挖掘需求
其实上面已经讲了很多HR挖掘需求的方式，但除了上面的这些方式以外，HR们还会根据自己的行业积累和公司的特点去整理出一些招聘需求文件或表格，然后再对这些信息进行加工和处理后才会得出最真实的招人需求。
2、数据分析
对于很多HR来说，他们在招人前也要做一些相应的竞品分析。他们会通过多个渠道、多个维度去分析要去哪些地方招聘？在哪些地方能够更容易招到一些专业性的人才？他们通过什么方式招聘对公司的好处是最大的等问题。
为了找到一些数据支持，HR就会借助各种行业网站或者是通过大数据分析来对人才的流动做出一些的图表分析，最后通过综合的分析比较之后才会选出最适合他们公司的招聘渠道和招聘方式去招人。
3、发布招聘信息
其实这些年招聘的渠道一直在增加，一些HR为了能够多方位的寻找人才，并最终找到和公司招聘需求最匹配的人才，他们就会借助各大招聘渠道去推广他们的公司，最大化来为他们公司找到最合适的人才。在发布招聘信息的时候，HR不光会选择一些比较传统的渠道，同时他们也会借助一些新型的渠道去发布招聘信息。
一些传统的招聘渠道有：各大招聘网站、招聘会现场、公交广告位、地铁广告位、物业电梯广告位、办公楼广告位、咖啡店广告位、社区招聘墙上所贴的各种招聘信息等。除了采用一些比较传统的招聘方式以外，一些公司也会采用一些新型的方式，比如他们会在一些电视媒体、比较火的手机APP端、比较红的短视频上去推荐自己的公司，发布一些招聘信息去吸引人才。
4、招聘合作
对于工作多年的HR来说，他们都有各自的一套招人用人的方法。在人力资源行业做的越久的人，他们自己手里面的一些招聘渠道和信息就越多，他们招人的效率也要高一些。有的HR还会结合多年的工作经验和关系网来自己搭建一个人才关系网。他们可以通过这个关系网大致的预判出公司未来人才的流入流出信息。
当然，除开自己的积累以外，有的HR还会和一些猎头合作来招人。对于很多猎头公司来说，他们手里掌握着很多优秀的人才资源，所以在寻找一些中高端人才的时候，一些HR就会通过和猎头合作的方式或者通过一些付费的方式来寻找一些高端人才。
四、招聘面试
在做好前期的准备和铺垫工作以后，接下来HR就要通过各种用人标准来选人了。有的HR在选人的过程中，他们还会借助自己的关系网和公司内部的关系，去弄清楚一些业务人员或技术人员对他们目前所从事工作和行业的一些看法和理解。
然后在选定面试候选人以后，HR还会通过多个渠道来了解和分析和他们同行业的一些公司、人才、业务、组织架构等相关的信息。等到一些求职者在这些公司面试的时候，面试官是不会直接去告诉这些求职者他已经做了一些功课的事情。但他会通过和求职者沟通聊天的方式，一步一步的去验证这些求职者的经历是否是真实的。当然也有一些狡猾的HR，当他们对一个人的信息不能确定的时候，他们还会再多招几个之前在那家公司工作过的人来聊天，最后再进行多方考究后确定一些人履历的真实性。
HR除了通过这种方式能更精准、更加全面的了解一个人以外，每个HR还会加入一些大大小小的圈子，有的时候如果他们对某些人的经历比较怀疑或者一些人当场被识破以后，他们也会在自己的小圈子里面去发布一些信息，这样一些被识破的人在还想继续在这个行业里混就有点难了。
以上就是HR招人用人的一些方式，而对于求职者来说，如果你不能够提前正确的了解清楚HR到底要招聘一些什么样的人才，他们的招人方式和面试方式是什么样的，那你在准备面试的过程当中就不能有针对性的去做出准备，最终你拥有面试机会和通过面试的概率就很低。
知己知彼，百战不殆。对求职者来说，如果你想要找到一份好的工作，除开你的专业能力积累以外，你还要站在HR的角度上去分析HR到底要找一个什么样的人才，你要怎么写简历才能达到他的要求。有很多的求职者在填写简历的时候，他们会在简历上去伪造一些信息，或者是耍一些小聪明，他们觉得HR是不会识破的。但其实好多HR都是阅人无数的人，他们一眼就能够识破有些人所说的话是不是真的，有些人到底是什么水平。所以，在面试时用一些小技巧来巧妙的回答HR的问题是可以的，但你不要耍小聪明、不要无中生有或捏造事实，如果你让HR觉得你在撒谎，那接下来的事情就不好办了。