年后马上又到求职跳槽高峰了。
跳槽穷三月，甚至有的人穷一年，因为跳槽是个高风险的事情：你面试永远表现给面试官最优秀的样子，同样企业给到你也是最光鲜的外表。内里有些什么毛病，大家都藏着掖着，所以当你被一家企业录用的时候，你以为找到了伯乐，说不定掉进了大坑。
以前我在研究求职选择企业时，往往从表象研究，比如面试官的能力表现、比如面试时与窗口岗位对接和进入公司的体验感受等等，这些因素对公司优劣有一定体现，但是不是全部，单纯依赖这一点效度有限。作为人力资源从业者，我研究透了一个方法可以比较准确的判断企业的优劣。
这就是通过对公司的离职率来判断。后文告诉便捷的离职率摸底方法。
离职率是一个公司的管理优劣的最重要结果指标，不管是任何原因的离职归根结底都是管理问题，比如薪酬原因、企业文化原因、上级领导原因、团队氛围原因、工作强度原因等等哪个不是因为企业自身管理有问题导致的？极少数员工因为婚育后照顾家庭或者家庭地址变更而放弃工作，这是个案，发生概率不大，而整体离职率偏高的情形则反应公司整体管理问题的基本面，所以离职率是判断公司底子的最准确的标准，没有之一。
当然，这本身也是企业自己内部管理时候的重要管理指标，只是作为求职者，我们可以考虑如何通过了解离职率判断企业是应用上思考。
企业内部的离职率是内部HR部门统计的，作为企业之外的人如何了解到？
我在给求职者个体做职业生涯咨询服务时曾研究过一个方法来帮助求职者挖掘离职率判断企业的问题。我们是一个职业生涯辅导的公司，我们有自己在各个招聘渠道上的账号。做过招聘的都知道，企业招聘除了等待他人投递简历，是可以自己主动搜索别人简历的，所以我们也可以搜索各家公司的简历，这样我就可以制定搜索某个公司的人才简历了。
而搜索到的简历是包括一些已经离职的人甚至是很早之前任职这家公司的人，也包含目前还在职刷简历的人，但不管哪类人群其本质都是对这家企业不满意，已经走了或者打算走了，这其实不也就反应了企业的问题？当然，这不是离职率。
离职率的判断，可以通过找还在职该公司的人，绘制公司的组织架构/人才地图。各个招聘网站累积的数据还是相对能够画出大致架构的，如果要非常精细，可以下载这些人群的简历后，通过电话访谈，甚至付费访谈的方式去了解到架构，这样就基本上掌握了公司整体的人员数量、各部门人员数量、岗位分布，同时访谈还可以问对方公司离职率、目前考虑新工作原因，这些挖掘出来，基本上就是判断公司管理的核心问题所在了，作为求职者可以对这些核心问题进行判断，是不是自己求职最关键的考虑问题点。
这种方法在商业领域其实非常常见也非常容易实现。但是作为求职者并不是每个人都是HR，都能有招聘账号去获取这样的数据，并且下载简历也是要钱的。那么很简单的方法是找到认识的HR朋友、猎头朋友借用账号各个网站查一下目标公司在刷简历人数，然后根据预估公司规模，初步估算大致离职率；亦或者在脉脉、领英这样的职场社交网站找到在职或曾任职过该公司的人，建立联系系统性的咨询请教。
离职率、离职情况最直接的反应了公司内里好或坏，用脚投票出来的结果最真实。